Organizacja i ocena pracownika

WPROWADZENIE SYSTEMU OCENIANIA

Wiedząc jak trudne jest ocenianie pracowników należy odpowiednio wprowadzić system oceniania. Należy system oceniania poprzedzić odpowiednimi programami szkoleniowymi. Przygotowując system ocen należy uwzględnić zarówno merytoryczne( przeszkolenie oceniających; pozyskanie oceny ekspertów z zewnątrz), psychologiczne( zapoznanie pracowników z celami zasadami i metodami oceny; wyjaśnienie pracownikom, że szczegółowe oceny pracowników będą utajnione oraz, że przyniosą realne korzyści organizacji ale i samym ocenianym) jak i organizacyjne( przygotowanie arkuszy ocen, ustalenie terminów i miejsc oceny, opracowanie szczegółowego harmonogramu ocen) problemy. Podstawę systemu ocen okresowych stanowić powinny jednoznaczne określone zasady. Najważniejsze z nich to:
- zasada celowości – system ocen musi być powiązany ze strategią rozwojową firmy
- zasada użyteczności- system ocen powinien umożliwiać podejmowanie racjonalnych decyzji dotyczących polityki szkoleniowej, wynagrodzeń, kształtowania kariery, awansów, przeniesień
- zasada powszechności- ocenie należy poddawać wszystkich pracowników firmy. System ocenienia będzie spełniał swoje funkcje, gdy będzie dotyczyć osób zatrudnionych na każdym stanowisku pracy.
- zasada systematyczności- szkodliwe jest ocenianie pracowników na „jednorazowych” akcjach. Ocenianie powinno mieć stały i cykliczny charakter
- zasada ciągłości – dokonywanie oceny powinno być ściśle powiązane z analizą wyników z poprzedniego okresu.
- zasada adekwatności- kryteria oceny muszą być dopasowane zarówno do specyfiki firmy jak i do specyfiki stanowiska pracy
- zasada jednolitości – system ocen powinien umożliwić standaryzację i porównywanie wyników zarówno w czasie jak i w odniesieniu do poszczególnych grup pracowników.
- zasada prostoty – zasady musza być jasne i zrozumiałe dla osób oceniających jak i dla ocenianych
- zasada jawności- wszystkie elementy musza być znane dla bezpośrednio ocenianych
- zasada elastyczności- oceniający powinien mieć prawo uwzględniania czynników i okoliczności dodatkowych, wykraczających poza procedury.

Podobne

ORGANIZACJE W RÓŻNYCH SYTUACJACH
Organizacja jak każdy twór znajduje się albo w otoczeniu zewnętrznym albo wewnętrznym. Zewnętrzne otoczenie organizacji można jeszcze dodatkowo podzielić na ogólne albo celowe. Otoczenie zewnętrzne ogólne obejmuje wymiary i siły, które mają wpływ na jej działanie. Do takich wymiarów należą:
- ekonomiczny – kondycja systemu ekonomicznego w którym dana organizacja działa
- techniczny – dostępne metody pozwalające przekształcić zasoby wprdukty lub usługi
- socjokulturowy – są to zachowania, nawyki, zwyczaje społeczeństwa, w którym dana organizacja funkcjonuje
- prawno – polityczny – państwowa regulacja działalności gospodarczej
- międzykulturowy – zakres w jakiej organizacja uczestniczy w działalności gospodarczej w innych krajach..
Otoczenie zewnętrzne celowe – składa się z kilku organizacji czy też grup , które mogą wpłynąć na działalność organizacji z zewnątrz. Mogą to być:
Konkurenci - organizacje, które konkurują o takie same zasoby – Coca Cola i Pepsi
Klienci – każdy kto placi za nabycie usługi lub towatu,...

STOUNKI ORGANIZACJI A OTOCZENIA
W psychologii organizacji i zarządzania zauważa się zarówno różne rekacje otoczenia na organizacje jak i organizacji na otoczenie.
Najpierw rozpatrzmy jak otoczenie wpływa na organizację.
1. Otoczenie może reagować biorąc pod uwagę dwa czynniki – zmienność i jednorodność otoczenia. Może wtedy organizacja wykazywać cztery rodzaje zachowań:
- małą niepewność – np nowi producenci artykułów spożywczych (stabilne otoczenie oraz prasty stopień jednoznaczności)
- umiarkowaną niepewność – mogą się takiej reakcji obawiać wytwórcy odzieży(dynamicznie zmienia się otoczenie ale prosty stopień jednoznaczności) lub twórcy znanych samochodów (złożony stopień jednoznaczności ale stabilne otoczenie)
- duża niepewność – firmy informatyczne( dynamicznie zmienia się otoczenie oraz złożone są stopnie jednoznaczności)
2. Siły konkurencyjne – Porter sugeruje, by organizacje widziały otoczenie jako pięć sił konkurencji – zagrożenie ze strony nowych konkurentów( łatwość wejścia na rynek lub jej segment nowych konkurentów; próby wymanewrowania rywali( należą do tej samej istoty konkurencyjnych stosunków między dominującymi firmami w branży); zagrożenia substytutami;...

STRUKTURY ORGANIZACYJNE
Struktura organizacyjna może być określana jako układ i wzajemne zależności pomiędzy częściami składowymi oraz stanowiskowymi przedsiębiorstwa. W trakcie budowania struktur napotyka się główne dylematy:
1. Podziału pracy i specjalizacji – chodzi tutaj o uwzględnienie takich aspektów z formy organizacji pracy jak : rotacja zadań; rozszerzanie pracy; wzbogacanie zdań pracy; grupowa pracy
2. Kryteriów grupowania elementów organizacji :
- struktura według funkcji – w jednym dziale grupuje się wszystkich tych, którzy zajmują się jednym rodzajem czynności lub kilkoma zbliżonymi rodzajami czynności (dział marketingu, sprzedaży)
- struktura według produktu – każdy dział odpowiada za określony wyrób lub grupę wyrobów)
- struktura według regionu – w jednym zakładzie grupuje się wszystkie czynności wykonywane przez przedsiębiorstwo w danym regionie- struktura według klienta- firma
sprzedaje wszystkie swoje wyroby określonej kategorii klientów
3. Dotyczący rodzaju struktury – czy płaska, czy smukła – kolejny krok w budowaniu struktury organizacyjnej jest ustalenie sieci stanowisk kierowniczych i ustanowienie stosunków podporządkowania....

TYPY STRUKTUR ORGANIZACYJNYCH
Struktury w organizacji możemy podzielić na:
1. Hierarchiczne (liniowe, funkcjonalne, liniowo – sztabowe)
2. Pośrednie ( dywizjonalne, macierzowe)
3. Organiczne
Struktury hierarchiczne są to proste i stabilne otoczenia, stały podział władzy wysoki stopien sformalizowania. Są to zazwyczaj struktury mniej elastyczne i bardziej stabilne.
Wyróżniamy tutaj trzy typy struktur hierarchicznych:
- liniowe – cechą charakterystyczną takiej struktury jest tzw. jedność rozkazodawstwa. Polega on na tym, że kierownik naczelny daje polecenia kierownikowi pośredniemu, a ten przekazuje polecenia niżej.
- funkcjonalna – odrzuca ona jedność rozkazodawstwa a podporządkuje wykonawców poleceń wielu bezpośrednim przełożonym
- liniowo – sztabowa – łączy ona dwie wyżej opisane struktury. Przywrócona zostaje zasada jedności rozkazodawstwa przy jednoczesnym podziale czynności kierowniczych na podstawowe i pomocnicze. Czynności pomocnicze są grupowane w tzw. sztabach. Minusem tej struktury jest obawa, że więzi funkcjonale mogą zacząć dominować nad więzami służbowymi.
Struktury pośrednie – wyróżniamy:
- macierzowe- stosowana jest w momencie, kiedy chcemy wzmocnić koordynację działań przy zróżnicowanym...