Organizacja i ocena pracownika

PRZYCZYNY BRAKU AKCEPTACJI OCENY PRZEZ PRACOWNIKÓW

Niejasność oceny pracowniczej jest najważniejszą przyczyną braku akceptacji. Niedobra jest sytuacja, gdy oceny nastawione na rozwój wykorzystywane są do osądzenia i oceniania pracy. Ważna jest to przeszkoda dla otwartości i szczerości które są podstawą do sukcesu oceny rozwojowej.
Kolejnym powodem dla braku akceptacji oceny jest brak rezultatów. Zdarza się tak, że szkolenia, awanse, nagrody nie są powiązane z systemem ocen, przez co traktuje się to jako zbędną biurokrację. Pracownik nie widzi wtedy związku pomiędzy oceną a drogą własnego rozwoju.
Przeciwko łączeniu ocen z wynagrodzeniem przemawiają następujące argumenty:
1. Ocena podsumowuje pewien okres pracy – pracownik ma prawo do informacji o swoich wynikach, do dyskusji z przełożonym. Musi również mieć czas, by przemyśleć i poprawić swoje zachowania. Łączenie tego z wynagrodzeniem jest bardzo niewłaściwe
2. Ocena jest ukazaniem obszarów zalet jak i słabości, to przegląd potencjału firmy. Dlatego jeżeli za oceną idzie gratyfikacja finansowa czeka się na ocenę jak na werdykt, gdyż od tego zdażenia zależy sytuacja finansowa pracownika. W następstwie zostaje zepchnięte na drugi plan to co ocena pracownicza powinna oceniać – czyli rozwój, edukacja, korekta wyników pracy, atmosfera itd. Pieniądze zawsze rodzą emocje, a SOP powinien być wolny od emocji
3. Przełożenie wyników oceny nie jest motywujące. W rozmowie pracownik powinien mówić swobodnie o kłopotach, trudnościach, powinien prosić o radę, gdyż wie, że ocena służy rozwojowi i nie ma żadnego wpływu na wysokość jego zarobków. Obie strony w trakcie rozmowy powinny zadbać o to by poprawiać błędy w poczuciu spokoju i bezpieczeństwa.
Aby dobrze zrozumieć problemy wiążące się z oceną pracowników powinno przeprowadzać się szkolenia. Powinny być one dla oceniających – aby wyeliminować subiektywność ocen i doskonalić umiejętność przekazywania informacji zwrotnej, ale także i osoby oceniane – by wiedziały dokładnie w jakim celu przeprowadzane są SOP.

Podobne

METODY OCENY
Istnieje bardzo dużo metod oceny pracowników i każada różni się pod względem uzyskiwanych wyników, silnych i słabych stron, możliwości uniknięcia kosztów. Pracownika można oceniać selektywnie lub absolutnie.
Ocenianie selektywne polega na porównywaniu osiągnięć pracowników, natomiast absolutne polega na porównywaniu osiągnięć pracowników do ustalonego wzorca. Najpopularniejsze metody oceny absolutnej są:
- ilościowe standardy pracy – w nowoczesnych zakładach pracy jest to bardzo rzadko stosowana metoda, ponieważ polega na porównaniu ilościowych wyników z ustalonymi normami. Normy ustalane są natomiast poprzez pomiarów danej czynności na stanowisku pracy. Sprawdza się to w takich firmach, gdzie liczy się ilość wytworzonych produktów a nie jakość. Na podstawie oceny jakościowej naliczane są premie w systemie akordowym.
- punktowe skale ocen – są bardzo popularne. Narzędzie oceny wygląda jak ‘świadectwo szkolne” Wyróznia się kolejno – uznana za istotne – kryteria oceny, na przykład – dokładność, zdolności poznawcze, kreatywność, harmonia, osobowość, odporność na stres. Przy każdym kryterium oceniający wystawia...

ETYKA W OCENIE PRACOWNIKA
Jeszcze dziesięć lat temu wśród psychologów istniała opinia, że polscy pracownicy niechętnie wprowadzali ocenę pracowników, ponieważ wiązało się to z możliwością ukarania, czy podstawą do zwolnienia. Kierownicy działów widzieli w tym uciążliwość o charakterze biurokratycznym.
Dzisiaj nastawienie jednych i drugich została trochę zmieniona, co nie zmienia faktu, że nadal istnieją problemy etyczne przy ocenie pracownika.
Ocena pozostając w konkretnej jednostce organizacyjnej jest weryfikowana cały czas przez tego samego przełożonego, który może robić z niej obiektywny lub subiektywny użytek.
Etyczne wymogi oceny to:
- brak dyskryminacji ora brak preferencji w stosunku do niektórych osób, gdyż każda podlega tym samym kryterium
- oceniany musi mieć czas na wytłumaczenie oraz zaprezentowanie własnych argumentów
- krytykując daną osobę trzeba wskazać sposoby jak wybrnąć z sytuacji
- na końcu każdej oceny należy podkreślić zalety osoby ocenianej
Ocena z punktu widzenia pracownika powinna odzwierciedlać wyniki pracy oraz jego kompetencje. Ukazuje ona obecny poziom pracy, dokładność...

PROBLEMY SYSTEMÓW OCEN
Doświadczenie w przeprowadzaniu ocen pracowniczych pokazują bardzo dużo problemów i słabości ocen pracowniczych Zaliczyć tutaj można:
- brak obiektywności osoby przeprowadzanej oceny
- jedna cecha pracownika może rzutować na resztę oceny ( np. widząc notoryczne spóźnienia pracownika nie dostrzegamy, że osoba ma najwięcej trafnych pomysłów z całego zespołu)
- tendencje do uśredniania wyników
- zbytnia łagodność
- zbytnia surowość
- brak aktualności – wyniki oceny mogą się bardzo szybko dezaktualizować. Pracownik w trakcie oceny miał gorszy okres w swoim życiu, a później zaczął dobrze pracować.
- trudności z oceną ogólną.
Do częstych problemów bezpośrednio związanych ze stosowaniem ocen należy zaliczyć trudne zjawisko subiektywizmu jak i sytuacyjnego charakteru oceny. Powodów takich zachowań należy szukać po obydwu stronach. Pośrednio wynikają ze stresu, możliwości krzywdzenia kogoś i problemów na tym tle, konieczności posiadania odwagi by wystawić negatywną ocenę i umiejętności jej uzasadnienia. Zazwyczaj brak tej ostatniej cechy powoduje, że oceny są zawyżane....

PRZYCZYNY BRAKU AKCEPTACJI OCENY PRZEZ PRACOWNIKÓW
Niejasność oceny pracowniczej jest najważniejszą przyczyną braku akceptacji. Niedobra jest sytuacja, gdy oceny nastawione na rozwój wykorzystywane są do osądzenia i oceniania pracy. Ważna jest to przeszkoda dla otwartości i szczerości które są podstawą do sukcesu oceny rozwojowej.
Kolejnym powodem dla braku akceptacji oceny jest brak rezultatów. Zdarza się tak, że szkolenia, awanse, nagrody nie są powiązane z systemem ocen, przez co traktuje się to jako zbędną biurokrację. Pracownik nie widzi wtedy związku pomiędzy oceną a drogą własnego rozwoju.
Przeciwko łączeniu ocen z wynagrodzeniem przemawiają następujące argumenty:
1. Ocena podsumowuje pewien okres pracy – pracownik ma prawo do informacji o swoich wynikach, do dyskusji z przełożonym. Musi również mieć czas, by przemyśleć i poprawić swoje zachowania. Łączenie tego z wynagrodzeniem jest bardzo niewłaściwe
2. Ocena jest ukazaniem obszarów zalet jak i słabości, to przegląd potencjału firmy. Dlatego jeżeli za oceną idzie gratyfikacja finansowa czeka się na ocenę jak na werdykt, gdyż...