Organizacja i ocena pracownika

METODY OCENY

Istnieje bardzo dużo metod oceny pracowników i każada różni się pod względem uzyskiwanych wyników, silnych i słabych stron, możliwości uniknięcia kosztów. Pracownika można oceniać selektywnie lub absolutnie.
Ocenianie selektywne polega na porównywaniu osiągnięć pracowników, natomiast absolutne polega na porównywaniu osiągnięć pracowników do ustalonego wzorca. Najpopularniejsze metody oceny absolutnej są:
- ilościowe standardy pracy – w nowoczesnych zakładach pracy jest to bardzo rzadko stosowana metoda, ponieważ polega na porównaniu ilościowych wyników z ustalonymi normami. Normy ustalane są natomiast poprzez pomiarów danej czynności na stanowisku pracy. Sprawdza się to w takich firmach, gdzie liczy się ilość wytworzonych produktów a nie jakość. Na podstawie oceny jakościowej naliczane są premie w systemie akordowym.
- punktowe skale ocen – są bardzo popularne. Narzędzie oceny wygląda jak ‘świadectwo szkolne” Wyróznia się kolejno – uznana za istotne – kryteria oceny, na przykład – dokładność, zdolności poznawcze, kreatywność, harmonia, osobowość, odporność na stres. Przy każdym kryterium oceniający wystawia sobie ocenę. Aby uniknąć uśrednianie ocen stosuję się skalę od 1 do 6.
- ocena opisowa – jest rodzajem ankiety zawierającej szereg pytań, które mają charakter otwarty. Oceniający nie musi odpowiadać na nie wyczerpująco i konkretnie. Pytania mogą być formuowane problemowo, albo typu „ jakie są powody niezadowalających wyników pracownika?”. Minusem tej oceny jest czasochłonność i wymóg dużego nakładu pracy oraz brak precyzyjności. Trudno jest w trakcie jej stosowania porównywac wyniki pracowników. Bardzo często tę metodę łączy się z metodą punktową.
Inne warte wspomnienia metody to; test; metoda wydarzeń krytycznych; skale behawioralne; zarządzenie przez cele.

Podobne

SYSTEM OCEN A MOTYWOWANIE
Skuteczny i sprawny system ocen zapewnia zarządzanie systemem motywacyjnym nie ograniczając się tylko do wynagrodzeń. Uwzględnia się również różnorodność pracy, stawiane przez nią wyzwania, osiągnięcia, uznanie, odpowiedzialność, możliwość zdobycia kwalifikacji i rozwoju kariery oraz wywieranie większego wpływu na proces podejmowania decyzji. Takie wynagrodzenia pozapłacowe są nazywane motywacją wewnętrzną. Wg Amsronga prawdziwe „motywatory” to uczucie wynikające z dodatkowej odpowiedzialności, osobistych osiągnięć, uznania przełożonych i rozwoju własnej kariery.
Do głównych zasad motywowania pracowników zalicza się:
- informowanie pracowników o ich własnych osiągnięciach
- dzielenie się z wiedzą i doświadczeniami z pracownikami
- prowadzenia jasnej polityki kadrowej w zakresie rekrutacji, rozwoju, ocen i awansów
- stosowanie reguł związanych bezpośrednio z wykonywanymi zadaniami( samorealizacja, racjonalność, współudział w decydowaniu)
- angażowanie pracowników w sprawy firmy
Motywowanie pracownika po wykonywania działań na określonym poziome wymaga
- ustalenia, co rozumie się przez dany poziom działania
- związanych z nim cennych dla jednostki nagród
- niedopuszczenie do sytuacji,...

KRYTERIA OCENY
Od niepamiętnych czasów poziomowi zaangażowania pracownika w pracy towarzyszyły oceny. Początkowo pracowników oceniano nieformalnie – często krzywdząc pracowników. W późniejszym czasie, w obliczu przemian społeczno – gospodarczych ocenianie stało się ważnym procesem, spełniającym określone zadania w kulturze organizacji. Naukowe próby znalezienia odpowiednich metod oceniania przypadają na IXI w. Główna potrzeba oceniania w tamtych czasach była potrzeba ustalenia płacy proporcjonalnie do wkładu pracy na rzecz danej firmy. Obecnie kryteria oceny można podzielić na cztery grupy:Od niepamiętnych czasów poziomowi zaangażowania pracownika w pracy towarzyszyły oceny. Początkowo pracowników oceniano nieformalnie – często krzywdząc pracowników. W późniejszym czasie, w obliczu przemian społeczno – gospodarczych ocenianie stało się ważnym procesem, spełniającym określone zadania w kulturze organizacji. Naukowe próby znalezienia odpowiednich metod oceniania przypadają na IXI w. Główna potrzeba oceniania w tamtych czasach była potrzeba ustalenia płacy proporcjonalnie do wkładu pracy na rzecz danej firmy. Obecnie kryteria oceny można podzielić na cztery grupy:
- kryteria efektywnościowe...

WPROWADZENIE SYSTEMU OCENIANIA
Wiedząc jak trudne jest ocenianie pracowników należy odpowiednio wprowadzić system oceniania. Należy system oceniania poprzedzić odpowiednimi programami szkoleniowymi. Przygotowując system ocen należy uwzględnić zarówno merytoryczne( przeszkolenie oceniających; pozyskanie oceny ekspertów z zewnątrz), psychologiczne( zapoznanie pracowników z celami zasadami i metodami oceny; wyjaśnienie pracownikom, że szczegółowe oceny pracowników będą utajnione oraz, że przyniosą realne korzyści organizacji ale i samym ocenianym) jak i organizacyjne( przygotowanie arkuszy ocen, ustalenie terminów i miejsc oceny, opracowanie szczegółowego harmonogramu ocen) problemy. Podstawę systemu ocen okresowych stanowić powinny jednoznaczne określone zasady. Najważniejsze z nich to:
- zasada celowości – system ocen musi być powiązany ze strategią rozwojową firmy
- zasada użyteczności- system ocen powinien umożliwiać podejmowanie racjonalnych decyzji dotyczących polityki szkoleniowej, wynagrodzeń, kształtowania kariery, awansów, przeniesień
- zasada powszechności- ocenie należy poddawać wszystkich pracowników firmy. System ocenienia będzie spełniał swoje funkcje, gdy będzie dotyczyć osób zatrudnionych na każdym stanowisku pracy.
- zasada systematyczności- szkodliwe jest ocenianie...

ETAPY OCENY
Aby system oceniania przebiegał odpowiednio sprawnie powinien być przeprowadzany w następujących etapach:Aby system oceniania przebiegał odpowiednio sprawnie powinien być przeprowadzany w następujących etapach:
- ustalanie standardów wyników, określenie jakie efekty są uznawane a istotne, co charakteryzuje dobre wyniki a co złe
- wybór metody oceny – takiej aby jak najbardziej odpowiadała ze względu na pomiar interesujących nas wyników, dokładności, istotności, rzetelności pomiarów oraz kosztów przygotowania i stosowania
- szkolenie oceniających, wybór osób odpowiedzialnych za przeprowadzenie oceny
- przeprowadzenie oceny
- omówienie wyników oceny z ocenianymi
- wyciągnięcie konsekwencji wobec pracowników zgodnie z wcześniej przyjętymi ustaleniami
- wyciągnięcie wniosków umożliwiających poprawniejsze działanie w przeszłości
Ważne jest bardzo, by proces oceniania przebiegał właśnie w wyżej wymienionej kolejności i aby żaden z tych etapów nie został pominięty. Przed przystąpieniem do przeprowadzenia oceny właściwej należy opracować standardy wyników z uwzględnieniem specyfiki pracy na poszczególnych stanowiskach pracy oraz dokonać metody najbardziej przydatnej dla tych stanowisk....