Organizacja i ocena pracownika

INTERPRETACJE ORGANIZACJI

Możemy dokonać podziału na interpretacje przedsystemowe i systemowe organizacji.
Do przedsystemowych należą:
- etymologia tego słowa- pochodzi z greki organon, lub organum – łacina.Słowa te wskazują na pierwotne narzędzie, narząd – w rozumieniu wyspecjalizowaną część pełniącą funkcje w całości.
Do słowa organizacja można robić różne analogie:
- organizacja jako maszyna
- organizacja jako organizm
- organizacja jako sieć społeczna.
Organizację można potraktować również jako:
- rzecz- mającą realny byt w czasie i przestrzeni
- atrybuty- ujmuje się jako cechy złożonych całości
- czynności – organizowanie jest to tworzenie zorganizowanych całości
Systemowe – czyli organizacja jako system:
- czteropolowy model organizacji Leavitta – tutaj wszystkie podsystemy na siebie wpływają, Ludzie i zadaniato składniki społeczne, struktura i technologia- składniki techniczne.
- Systemowy model organizacji – Bielski- organizacja to system otwarty. Następuje tutaj wymiana energii pomiędzy otoczeniem a organizacją..
- Funkcjonalny - Katz i Khan – wyróżniają pięć grup elementów ( podsystemów); produkcyjne – realizują zachodzące w organizacji procesy zmian energii i materii- dostarczanie społeczeństwu dóbr i usług ; wspierające – struktury graniczne zapewniające wymianę informacji miedzy organizmem a otoczeniem; scalające- zapewniające angażowanie się ludzi w realizację celów organizacji – szkoły, służba zdrowia, kościół; adaptacyjne – przystosowują organizm do zmieniających się warunków otoczenia – zapewniają również rozwój kulturowy; kierownicze- koordynują działania wszystkich podsystemów oraz zapewniają równowagę między organizacją a otoczeniem – np. służby porządkowe.

Podobne

CEL I FUNCJA OCEN PRACOWNICZYCH
Podstawowy cel oceny pracownika jest to sprawdzenie przydatności zawodowej na danym stanowisku, nie jego oceny ogólnej. Stanowi on źródło wiedzy o pracownikach na temat:
Ustaleń podstaw do zróżnicowania płac
Realizacja zasady odpowiedniości pracy i płacy
Uzasadnienia decyzji osobowych
- awanse
- zwolnienia
- przesunięcia
- planowanie zatrudnienia
Oceny instrumentów polityki osobowej
- ocena procedury doboru kandydata i przydziału stanowisk
- analiza skuteczności przedsięwzięć kształcenia i doskonalenia
Delegowania na potrzeby szkolenia i doszkalania oraz merytorycznego kształtowania zajęć szkoleniowych
Zwiększenia motywacji i popierania indywidualnego rozwoju
System ocen ma dwie podstawowe funkcje:
1. Ewaluacyjna – ocenia się dotychczasowy i obecny poziom pracy, jej jakość, wywiązanie się pracownika z powierzonych zadań oraz stopień przydatności pracownika do zajmowanego stanowiska. Wyniki oceny mogą być brane pod uwagę przy podziale wynagrodzeń, oceny posiadanego selekcji i rekrutacji.
2. Rozwojowa – sprawdza pracownika pod kątem jego potencjału rozwojowego, umiejętności i chęci współpracy. Chodzi w tej funkcji by ocenić jakich jeszcze...

SYSTEM OCEN A MOTYWOWANIE
Skuteczny i sprawny system ocen zapewnia zarządzanie systemem motywacyjnym nie ograniczając się tylko do wynagrodzeń. Uwzględnia się również różnorodność pracy, stawiane przez nią wyzwania, osiągnięcia, uznanie, odpowiedzialność, możliwość zdobycia kwalifikacji i rozwoju kariery oraz wywieranie większego wpływu na proces podejmowania decyzji. Takie wynagrodzenia pozapłacowe są nazywane motywacją wewnętrzną. Wg Amsronga prawdziwe „motywatory” to uczucie wynikające z dodatkowej odpowiedzialności, osobistych osiągnięć, uznania przełożonych i rozwoju własnej kariery.
Do głównych zasad motywowania pracowników zalicza się:
- informowanie pracowników o ich własnych osiągnięciach
- dzielenie się z wiedzą i doświadczeniami z pracownikami
- prowadzenia jasnej polityki kadrowej w zakresie rekrutacji, rozwoju, ocen i awansów
- stosowanie reguł związanych bezpośrednio z wykonywanymi zadaniami( samorealizacja, racjonalność, współudział w decydowaniu)
- angażowanie pracowników w sprawy firmy
Motywowanie pracownika po wykonywania działań na określonym poziome wymaga
- ustalenia, co rozumie się przez dany poziom działania
- związanych z nim cennych dla jednostki nagród
- niedopuszczenie do sytuacji,...

KRYTERIA OCENY
Od niepamiętnych czasów poziomowi zaangażowania pracownika w pracy towarzyszyły oceny. Początkowo pracowników oceniano nieformalnie – często krzywdząc pracowników. W późniejszym czasie, w obliczu przemian społeczno – gospodarczych ocenianie stało się ważnym procesem, spełniającym określone zadania w kulturze organizacji. Naukowe próby znalezienia odpowiednich metod oceniania przypadają na IXI w. Główna potrzeba oceniania w tamtych czasach była potrzeba ustalenia płacy proporcjonalnie do wkładu pracy na rzecz danej firmy. Obecnie kryteria oceny można podzielić na cztery grupy:Od niepamiętnych czasów poziomowi zaangażowania pracownika w pracy towarzyszyły oceny. Początkowo pracowników oceniano nieformalnie – często krzywdząc pracowników. W późniejszym czasie, w obliczu przemian społeczno – gospodarczych ocenianie stało się ważnym procesem, spełniającym określone zadania w kulturze organizacji. Naukowe próby znalezienia odpowiednich metod oceniania przypadają na IXI w. Główna potrzeba oceniania w tamtych czasach była potrzeba ustalenia płacy proporcjonalnie do wkładu pracy na rzecz danej firmy. Obecnie kryteria oceny można podzielić na cztery grupy:
- kryteria efektywnościowe...

WPROWADZENIE SYSTEMU OCENIANIA
Wiedząc jak trudne jest ocenianie pracowników należy odpowiednio wprowadzić system oceniania. Należy system oceniania poprzedzić odpowiednimi programami szkoleniowymi. Przygotowując system ocen należy uwzględnić zarówno merytoryczne( przeszkolenie oceniających; pozyskanie oceny ekspertów z zewnątrz), psychologiczne( zapoznanie pracowników z celami zasadami i metodami oceny; wyjaśnienie pracownikom, że szczegółowe oceny pracowników będą utajnione oraz, że przyniosą realne korzyści organizacji ale i samym ocenianym) jak i organizacyjne( przygotowanie arkuszy ocen, ustalenie terminów i miejsc oceny, opracowanie szczegółowego harmonogramu ocen) problemy. Podstawę systemu ocen okresowych stanowić powinny jednoznaczne określone zasady. Najważniejsze z nich to:
- zasada celowości – system ocen musi być powiązany ze strategią rozwojową firmy
- zasada użyteczności- system ocen powinien umożliwiać podejmowanie racjonalnych decyzji dotyczących polityki szkoleniowej, wynagrodzeń, kształtowania kariery, awansów, przeniesień
- zasada powszechności- ocenie należy poddawać wszystkich pracowników firmy. System ocenienia będzie spełniał swoje funkcje, gdy będzie dotyczyć osób zatrudnionych na każdym stanowisku pracy.
- zasada systematyczności- szkodliwe jest ocenianie...