Organizacja i ocena pracownika

ROLA SYSTEMU OCENIANIA W ZARZĄDZANIU ZASOBAMI LUDZKIMI

Szybko rozwijająca się gospodarka oraz potrzeba rynku sprawiła, że współcześnie rozwija się bardzo kapitał ludzki. Wykorzystanie mocy tkwiącej w pracownikach to źródło zysku a nie koszty. Rozwój funkcji personalnej przebiegał w świecie w trzech fazach:
- operacyjnej – obejmują lata 1900 – 1945- dział kadr zajmował się administracją płac i pełnił rolę pomocniczą. W Polsce aktualnie większość działów znajduje się w tym punkcie.
- menedżerska – czyli taktyczna. Rozwój przypada na lata 1945- 1980. Dział personalny ulokowany był na ogół na szczeblu centralnym odpowiedzialny za administrację, utrzymanie stosunków z rynkiem pracy i za rekrutację pracowników. Zarządzanie potencjałem społecznym było funkcją sztabową – miało służyć wsparciem i radą kierownikom liniowym, dyrektorom.
- strategicznej - trwa od 1980 do chwili obecnej. Dział personalny bywa lokowany nie tylko na szczeblu centralnym – zarządzanie potencjałem społecznym jest bardzo często zdecentralizowane. Różne szczeble funkcji personalnej odpowiadają za realizację różnych celów.
Ranga funkcji działu personalnego wzrosła w wielu przedsiębiorstwach do poziomu marketingu czy produkcji. Na wzrost znaczenia funkcji personalnej wpłynęły m.in.
- wysokie koszty pracy w organizacji
- zdolność potencjału społecznego do generowania innowacji
- wrażliwość potencjału społecznego na nieodpowiednie traktowanie
- rola kultury organizacyjnej w nowoczesnym zarządzaniu
Coraz więcej firm wprowadza nowoczesne metody zarządzania i motywacji. Twórcy strategii zarządzania twierdzą, że przewagę nad konkurencją zyskuje się dzięki ludziom.Troska o ludzi oznacza przyciąganie, zatrzymywanie, motywowanie właściwej grupy pracowników oraz pomoc w tworzeniu odpowiedniej kultury i klimatu. Celem jest dopasowanie zasobów ludzkich do potrzeb przedsiębiorstwa.
Najlepszą drogą jest stosowanie systemu ocen pracowników. System ten służyć ma pełnej ocenie wyników pracy uczestników całego przedsiębiorstwa, pod kątem realizacji jej celów. Ze strony pracownika jest to ocena pracy, kompetencji i możliwości.

Podobne

METODY OCENY
Istnieje bardzo dużo metod oceny pracowników i każada różni się pod względem uzyskiwanych wyników, silnych i słabych stron, możliwości uniknięcia kosztów. Pracownika można oceniać selektywnie lub absolutnie.
Ocenianie selektywne polega na porównywaniu osiągnięć pracowników, natomiast absolutne polega na porównywaniu osiągnięć pracowników do ustalonego wzorca. Najpopularniejsze metody oceny absolutnej są:
- ilościowe standardy pracy – w nowoczesnych zakładach pracy jest to bardzo rzadko stosowana metoda, ponieważ polega na porównaniu ilościowych wyników z ustalonymi normami. Normy ustalane są natomiast poprzez pomiarów danej czynności na stanowisku pracy. Sprawdza się to w takich firmach, gdzie liczy się ilość wytworzonych produktów a nie jakość. Na podstawie oceny jakościowej naliczane są premie w systemie akordowym.
- punktowe skale ocen – są bardzo popularne. Narzędzie oceny wygląda jak ‘świadectwo szkolne” Wyróznia się kolejno – uznana za istotne – kryteria oceny, na przykład – dokładność, zdolności poznawcze, kreatywność, harmonia, osobowość, odporność na stres. Przy każdym kryterium oceniający wystawia...

ETYKA W OCENIE PRACOWNIKA
Jeszcze dziesięć lat temu wśród psychologów istniała opinia, że polscy pracownicy niechętnie wprowadzali ocenę pracowników, ponieważ wiązało się to z możliwością ukarania, czy podstawą do zwolnienia. Kierownicy działów widzieli w tym uciążliwość o charakterze biurokratycznym.
Dzisiaj nastawienie jednych i drugich została trochę zmieniona, co nie zmienia faktu, że nadal istnieją problemy etyczne przy ocenie pracownika.
Ocena pozostając w konkretnej jednostce organizacyjnej jest weryfikowana cały czas przez tego samego przełożonego, który może robić z niej obiektywny lub subiektywny użytek.
Etyczne wymogi oceny to:
- brak dyskryminacji ora brak preferencji w stosunku do niektórych osób, gdyż każda podlega tym samym kryterium
- oceniany musi mieć czas na wytłumaczenie oraz zaprezentowanie własnych argumentów
- krytykując daną osobę trzeba wskazać sposoby jak wybrnąć z sytuacji
- na końcu każdej oceny należy podkreślić zalety osoby ocenianej
Ocena z punktu widzenia pracownika powinna odzwierciedlać wyniki pracy oraz jego kompetencje. Ukazuje ona obecny poziom pracy, dokładność...

PROBLEMY SYSTEMÓW OCEN
Doświadczenie w przeprowadzaniu ocen pracowniczych pokazują bardzo dużo problemów i słabości ocen pracowniczych Zaliczyć tutaj można:
- brak obiektywności osoby przeprowadzanej oceny
- jedna cecha pracownika może rzutować na resztę oceny ( np. widząc notoryczne spóźnienia pracownika nie dostrzegamy, że osoba ma najwięcej trafnych pomysłów z całego zespołu)
- tendencje do uśredniania wyników
- zbytnia łagodność
- zbytnia surowość
- brak aktualności – wyniki oceny mogą się bardzo szybko dezaktualizować. Pracownik w trakcie oceny miał gorszy okres w swoim życiu, a później zaczął dobrze pracować.
- trudności z oceną ogólną.
Do częstych problemów bezpośrednio związanych ze stosowaniem ocen należy zaliczyć trudne zjawisko subiektywizmu jak i sytuacyjnego charakteru oceny. Powodów takich zachowań należy szukać po obydwu stronach. Pośrednio wynikają ze stresu, możliwości krzywdzenia kogoś i problemów na tym tle, konieczności posiadania odwagi by wystawić negatywną ocenę i umiejętności jej uzasadnienia. Zazwyczaj brak tej ostatniej cechy powoduje, że oceny są zawyżane....

PRZYCZYNY BRAKU AKCEPTACJI OCENY PRZEZ PRACOWNIKÓW
Niejasność oceny pracowniczej jest najważniejszą przyczyną braku akceptacji. Niedobra jest sytuacja, gdy oceny nastawione na rozwój wykorzystywane są do osądzenia i oceniania pracy. Ważna jest to przeszkoda dla otwartości i szczerości które są podstawą do sukcesu oceny rozwojowej.
Kolejnym powodem dla braku akceptacji oceny jest brak rezultatów. Zdarza się tak, że szkolenia, awanse, nagrody nie są powiązane z systemem ocen, przez co traktuje się to jako zbędną biurokrację. Pracownik nie widzi wtedy związku pomiędzy oceną a drogą własnego rozwoju.
Przeciwko łączeniu ocen z wynagrodzeniem przemawiają następujące argumenty:
1. Ocena podsumowuje pewien okres pracy – pracownik ma prawo do informacji o swoich wynikach, do dyskusji z przełożonym. Musi również mieć czas, by przemyśleć i poprawić swoje zachowania. Łączenie tego z wynagrodzeniem jest bardzo niewłaściwe
2. Ocena jest ukazaniem obszarów zalet jak i słabości, to przegląd potencjału firmy. Dlatego jeżeli za oceną idzie gratyfikacja finansowa czeka się na ocenę jak na werdykt, gdyż...